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    聯系人:韓經理

    論“強化”

    發布時間:2019/1/7 11:34:09

    “強化”是管理中**常見的詞匯之一,象什么“強化管理”“強化市場意識”“強化紀律觀念”等等。但強化也是**容易被錯誤理解的一個詞匯,有的人認為,強化就是嚴格,強化就是嚴厲,甚至強化就是懲罰。而且這種觀念由于懲罰常有“立竿見影”的效果而在一些管理者心中被進一步得到了“強化”。其實,強化是充滿了智慧和技巧的管理方法,豈是一個“罰”字了得?

    強化與獎罰

     “強化”的科學定義為:“如果隨著一些行為之后發生的某一事件,使得這些行為在未來再發生的可能性增大,那么這件事就稱為強化。”獎勵與懲罰是強化的兩種基本形式。獎勵之所以有效,是因為它增加了我們所希望出現的行為的發生。相反,懲罰的作用在于它減少了無效工作的發生。許多管理人員常把懲罰作為管理員工的主要方法,原因在于懲罰往往能產生“**”。不過,這些管理人員卻忽視了懲罰所可能具有的累積性的副作用,即長期持續采用懲罰作為管理的主要方式,就會無例外地導致自己所在的組織工作效率不高。

      懲罰對于不良行為往往只能在短期內起到抑制作用,但并不能使之**地消失。另外,施行懲罰使用方法不當,也會產生相反的效果:首先是被懲罰者一些情緒上的反應,比如與管理人員發生爭執或沖突;其次,懲罰會導致員工做“面子活兒”,管理人員在時一個樣,管理人員不在時又是一個樣;懲罰的另一個負作用卻是顯而易見的,它會抑制員工的主動性和靈活性。因為,雖然懲罰能使員工知道不該做什么,但卻沒有指出應該做什么。我們不時會聽到有人這樣說:“反正叫我干啥就干啥,別的咱不管。”這種反應對一個組織是極為不利的,因為組織發展所依靠的,正是其成員所帶來的主動性和創新精神。持續的懲罰還會造成普遍的消極自卑情緒,而自豪感和自信心則是創新精神和開拓能力的一個非常重要的來源。另外,懲罰還可能使員工產生對管理者的一種條件反射般的畏懼心理,這非常不利于上下級之間的溝通。當你想了解一下班組的情況時,卻沒有一個人真心地告訴你實情,你想過其中的原因嗎?要知道,有些問題的解決還是需要進行溝通的,而溝通實際上是雙向的,員工了解企業的大政方針和管理者了解下情同樣重要。

      懲罰的負作用說了這么多,并不是要否定它的“正”作用,只是想提醒管理者,能否把獎與罰結合得更好一點,在擁有“**锏”的同時,做到“十八般武藝樣樣精通”呢?


    制度為什么要先做到“周知”

      不難看出,懲罰的作用與負作用不但是同時存在的,而且都是非常顯著的,這就給管理者提出了難題。那么,在罰與不罰之間,有沒有一個“開闊地帶”呢?有,那就是人員行為的自我控制。

      由員工自己對自己實行強化,有以下幾點原因:首先,管理人員在實施處罰的時候,許多不良行為可能并未被發現,而員工自我完善的潛力幾乎是無窮無盡的;其次,實施處罰的管理人員會變成一種“信號”,當他不在場時,目標行為就不會完成;第三,允許員工自我強化,他們會干得比把強化強加于他們時要好些。自我控制,就是員工根據組織制定的任務或標準,自己定下目標,然后自己“設計”一套程序去實現這些目標。很多人在內在標準設定和為實現目標而采取行動方面,要比別人有經驗得多。個人可以通過內在目標設置、對自己行為的自我觀察和測定、自我強化(如自我慶賀、自我滿足)和自我懲罰(如自我譴責)來進行自我管理。自我管理的一個明顯的好處在于,自我強化措施馬上就可采取,而由一位外部執行者采取強化措施則總要過一段時間。現在人們提到的比較多的“參與性管理”,就是把強化措施從外部的執行者那里轉給員工自己。有了參與,“規矩”雖然是外部確定的,但員工通過接受目標和提供對完成情況的自我認識,實施自我強化。這種無形的強化,確實可能對員工的行為產生更有力的影響,比如,你問一名員工一天的產量,他會告訴你,到中午能干多少,到下午下班時又能干多少。如果你問一名**基層的管理者——班長,他還會告訴你,員工每小時干多少可以保證產品質量,超過這個數量,產品質量就很難保證。再比如,很多有經驗的業務員也主動利用淡、旺季交替的規律,在旺季時把自己的狀態調整到**,運動員在大賽來臨前也會做這樣的調整。

      事實上,自我控制的能力是“成熟”員工的**標志,而作為管理者,一個重要工作就是培養這樣的“成熟”員工。每項制度實行以前,都要進行廣泛的宣傳,做到周知,這樣,即使制度的執行伴隨著懲罰措施,也能夠為員工所接受,兵法上說的“兵有先聲而后實者也”,就是這個道理。

      看了上面對“參與性管理”的闡述,你是否對班前會、碰頭會、吹風會的重要性有了更深刻的理解呢?


    強化的規律性

      如前所述,強化是充滿了智慧和技巧的管理方法,這表明它也有一定的規律性:權變強化律告訴我們,為使某項強化措施取得**效果,該強化措施必須在所想要的行為完成之后才采用,如果所想要的行為未完成而采取了某個強化措施,該措施就沒有效果,這就如我們常說的“無功不受祿”。

      及時強化律強調,強化措施采取得越及時,則該強化措施對這一行為今后發生的次數的影響越大,“違法必究”就是這個道理。同樣,一個人做了好事,也要及時對他進行獎勵,哪怕是拍拍肩膀或是口頭表揚。

      強化規模律是說,強化措施數量越大,則強化的效果越好,獎勵一套房子與獎勵一塊毛巾、處罰50元與處罰5元,效果肯定不一樣。這個道理非常簡單,關鍵是確定強化的數量是否值得、是否有說服力。

      強化疏化律是說,某一強化措施越稀罕、越難于得到,這種強化措施對目標行為在未來的出現越具影響。這條規律要求我們,無論獎與罰,方法都不能單一。馬斯洛的需求層次論告訴我們,人有五個層次的需求,一種層次的需求一旦得到滿足,針對該需求所進行的激勵就不會再起作用了,這是對強化疏化律**的注解。


    強化的時間規律性

      連續強化是指每當所希望的行為發生時就運用強化因子給予強化。這在學習一種新行為、推行一項新事物的早期階段是非常有效的。很多企業推出新產品時進行“地氈式”廣告轟炸,就是這個道理。

      一個人只要在特定時期內持續從事被期望的行為,那么一個強化因子在固定的時間間隔之后就要被運用。人們每月得到一份工資、獎金,就是一個固定間隔強化。

      在可變間隔強化中,強化因子運用的時間間隔不是固定的,但圍繞著某一平均值變動。比如說,一名“長**”每天到陣地上巡視察一遍,如果選在某一固定的時間,有些“聰明”的士兵就會掌握這一規律,效果當然不會好。

      固定比率強化,要求在某一行為發生了一個固定次數之后加以強化。在計件工資制度中,一個人每生產一件產品就會得到一固定數額的報酬。

      在可變比率強化中,每次運用強化因子時行為發生的具體次數是不固定的。娛樂場所的吃角子**就是根據這個道理設計的,要投多少個幣才能成為贏家是無人知曉的,這就是很多人對這種游戲狂熱的原因所在。




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